Zajímá vás, jak se změnily nároky HR oddělení v posledních měsících? Láká vás práce v korporátu, ale nevíte jestli je to pro vás to pravé? David Dvořák ze společnosti L'Oréal s námi vše probral a objasnil nám, jakou roli z HR perspektivy zaujímá oddělení Operations. Jan Pištěk, Product manažer značky Garnier nám pověděl o své kariérní cestě, kterou v L'Oréalu započal jako trainee.
Co obnáší vaše pozice Talent Aquisition Managera?
Jako TA Manažer zastřešuji proces náboru nových zaměstnanců do naší společnosti napříč regiony CZ/SK/HU. Můžete si pod tím představit tvorbu koncepční strategie náboru nových zaměstnanců, kam můžeme zařadit například inovace, udržitelnost a efektivnost celého náborového procesu. Hlavní část mojí práce zahrnuje také konzultační činnost směrem k divizím a kariérní poradenství pro naše zaměstnance. Do aktivit mého týmu patří také budování povědomí o naší firmě jako o zaměstnavateli, tak abychom organicky přitahovali kandidáty, kteří jsou motivováni pro naši značku a chtějí u nás (vy)budovat kariéru.
Kterou z těchto částí i užíváte nejvíc?
Spíše tu strategickou. Z hlediska náboru už mám něco za sebou a běžná činnost pohovorů a klasického náboru je součástí mé práce, která mě baví, nicméně se už spíš vidím v budování procesů a struktur, které jsou nějakým způsobem nové nebo významně ovlivňují náborový proces. Nábor se samozřejmě vyvíjí a digitalizace přináší spoustu inovativních nápadů a projektů i v této oblasti. A právě v tom vidím svou přidanou hodnotu, protože na oblast náboru můžu aplikovat své zkušenosti v novém světle. Zároveň mě hodně baví i školení manažerů na nábor, která jsou teď nově v L’Oréalu taktéž mojí agendou.
Jaký je význam Operations pro celý L’Oréal?
Operations je páteří našeho byznysu. Můžete mít skvělý produkt, marketing a obchodní tým, pokud ale daný produkt nedokážete efektivně a udržitelně distribuovat, přijde veškerá práce vniveč. To, jakým způsobem zákazníci obdrží produkty, totiž významně ovlivňuje obchodní a zákaznické vztahy. Pokud oblast Operations nefunguje správně, má to přímý dopad na každou jednu činnost ostatních kolegů.
Musím říct, že naši kolegové z Operations odvádí skvělou práci. Jsou flexibilní a zvládají velmi rychle reagovat na potřeby našich zákazníků, které se přerodem do online podoby nakupování změnily.
Změnila se pozice Operations v aktuální situaci?
Změny jsou viditelné především v tom, jaké lidi hledáme i do jiných týmů, protože spousta našich týmů začala částečně spadat právě do Operations. Například i v čistě marketingovém týmu máme kolegy, kteří jsou mnohem více napojeni na supply chain procesy, takovým způsobem, aby probíhala výměna informací rychle a intuitivně. I proto na nově otevřené stáže a juniorní pozice stále více projektujeme konkrétní aspekty zasahující do Operations, například v rámci komunikační nebo datové linie.
L’Oréal má přesah do celé Evropy. Inspirujete se i vy, jako Talent Aquisition Manager, jinými regiony?
Každá divize a oblast působení L’Oréalu má velmi silnou a širokou globální komunitu, ve které dochází k významnému sdílení know how a best practices. Kromě toho máme i speciální tým věnující se právě budování této komunity. Pravidelně se také účastníme seminářů, školení a webinářů, které se věnují oblasti náboru - například představují zajímavé a úspěšné projekty ze zahraničí, které by bylo možné implementovat i u nás. Od zahraničních kolegů jsme se tak inspirovali v oblasti assessment center a case studies.
Naproti tomu jsme i my přišli s velice zajímavými projekty. Určitě bych zmínil jeden, který se zrodil v době prvního letošního lockdownu tzv. “interní job market”, v rámci kterého jsme otevřeli části některých pozic kolegů, kterým díky digitalizaci významně narostlo množství pracovních úkolů. Naopak ti, kteří přišli o část své pracovní náplně tak mohli například na 20 hodin během 14 dní vypomoct na jiném oddělení se specifickou činností. Tento koncept se nám velmi osvědčil a spousta kolegů ho přebrala i do jiných lokalit.
Proč právě v nynější situaci nastoupit do korporátu?
Práce v korporátu je určitým životním a pracovním stylem, který má svá specifika a rozhodnutí začít v něm pracovat, by nemělo být ovlivněno tím, zda právě probíhá krize nebo ne.
Proč podle mě dává práce v korporátu smysl? Myslím si, že korporát, bez ohledu na to, o jaké firmě se bavíme, je skvělá škola právě pro studenty startující svou kariéru. Dá jim ohromné množství zkušeností a know how, ze kterých mohou čerpat v kariéře i za 10 - 15 let. Má na to totiž prostředky a možnosti, které třeba v malé firmě nebo ve startupu k dispozici nejsou.
V korporátu také existují mnohem flexibilnější možnosti jít i trochu jinou kariérní cestou. A třeba L’Oréal je toho krásným příkladem - máme spoustu kolegů, kteří začali na pozicích třeba právě v operations nebo v marketingu a dnes jsou v obchodě nebo na nákupu. Poznali strukturu celé společnosti a zjistili, že by jim jiná pozice vyhovovala víc. A samozřejmě, když už jednou jste ve firmě a máte za sebou nějaké výsledky, je mnohem snadnější uskutečnit tento přechod než začínat v nové firmě.
A myslím si, že už dávno neplatí to, že korporát je zkostnatělá instituce, protože kdyby tomu tak bylo, korporáty nepřežijí. Obchodní prostředí je dnes plné inovací, produktů a služeb, které třeba rok dva zpátky neexistovaly a korporát se s tím musí naučit pracovat. Dnešní doba by se vlastně dala považovat za renesanci korporátu, kdy se firma stává více reaktivní, než si vůbec myslela, že může být.
Jak by měl podle vás vypadat ideální kandidát na pozici v L’Oréalu?
Věřím, že ideální kandidát existuje, ale nemyslím si, že je to kandidát, kterého bychom měli hledat. Protože pokud máte ideálního kandidáta, tak vám dřív nebo později začne dávat najevo, že mu daná pozice už zcela nevyhovuje nebo že se nudí, potřebuje další vjemy atd. Čím dál víc zjišťuji, že je důležité stanovit si určité atributy nebo kompetence, které se dají obecně charakterizovat pro konkrétní společnost a na jejichž základě lze pracovat s lidmi a doplňovat právě jejich chybějící znalosti a dovednosti. Díky tomu se také zaměstnanci stávají daleko loajálnější – vidí totiž dráhu svého vývoje.
Spousta manažerů v sobě má bohužel stále zakořeněné hledání “hotového člověka”, kterého posadí na pozici v domnění, že vše bude skvěle fungovat. Což je rozhodně možné, ale bude to tak třeba půl roku, dokud se neobjeví třecí plochy.
Pro mě je mnohem důležitější pracovat s lidmi, kteří mají určitý potenciál, vlastnosti a charakteristické rysy, které jsou aplikovatelné na naše prostředí a dlouhodobě projektovat jejich kariérní dráhu v naší společnosti.
Jaké jsou aktuální klíčové kompetence, které by měl kandidát mít/doplnit si je?
Velkou výhodou je schopnost učit se poměrně rychle novým věcem a stejně tak určitá inovativnost. Byť to ve spojení s korporátem možná zní nečekaně, je to naprosto zásadní. Pracovní život už dávno totiž není o tom, všechno znát, ale o tom najít si ty správné informace a ty aplikovat do prostředí, ve kterém pracujeme.
Další je určitě odolnost, a to ne nezbytně vůči stresu jako takovému, ale vůči tlaku prostředí. Tzn. nehroutit se z toho, že existují deadliny, že věci nefungují tak, jak bylo naplánováno apod. Umět si přiznat, co je moje zodpovědnost, jak se mi (ne)daří a jak s tím naložit.
Je dobré ovládat čtení dat a umět je aplikovat do byznysu. Dnes jsou totiž data potřeba v podstatě na každé pracovní pozici. V korporátu především je také důležitá spolupráce. Dnes, víc než kdy jindy, je potřeba umět pracovat v týmu a mít přirozenou emoční inteligenci.
Sebereflexe a chuť pracovat na sobě i na týmu jsou pro mě mnohem důležitější než to, jestli člověk umí pracovat s excelem nebo jestli zná Power BI. To vše jsou dovednosti, které jsme schopni naše kolegy naučit. Co je však nenaučíme je převzít zodpovědnost za práci, schopnost pracovat s větším počtem lidí, jít extra mile v tom, co dělají, dávat dohromady souvislosti atd.
Máte nějaký konkrétní tip pro čtenáře na závěr?
Doporučil bych všem, aby se nesnažili hnát do něčeho, co jim není blízké. Zaměřte se na věci, které vás baví, které nějakým způsobem rezonují s tím, co byste chtěli dělat a na tom můžete začít stavět své další působení. Řekněte si, co vás baví, co vás naplňuje, co musíte udělat proto, abyste se v tom rozvíjeli a snažte se propojit se stejně zaměřenými lidmi. A jeden malý tip z náborové praxe - hlavní důvod, proč kandidáti z řad studentů na pohovoru neuspějí je to, že jim chybí pokora, sebereflexe, upřímný zájem a chuť dozvědět se něco nového. Snažte se být autentičtí v tom, co děláte, a to přitáhne stejně naladěné lidi, kteří vás nasměřují dál. Nebojte se přiznat si, kdo jste, co vás baví a začít s tím něco dělat.
Čemu přesně se věnuje oddělení Operations? To v rozhovoru přibližuje Jaromír Zika.
Nastoupil jste do L’Oréalu jako stážista, před 3 lety. Co vás do firmy nalákalo a jaká byla Vaše kariérní cesta L’Oréalem?
Tehdy mě čekal poslední rok studia na vysoké škole. Do té doby jsem měl pracovní zkušenosti jen z menších lokálních fi rem a chtěl jsem si vyzkoušet velkou korporací. Přestože mě kosmetický průmysl jako kluka nikdy nelákal, pozice v L’Oréalu vypadala nejzajímavěji.
Na stáži v marketingu jsem strávil lehce přes rok a během krátkého času jsem dostal příležitost pracovat na vlastních projektech, včetně tvorby menších digitálních kampaní nebo etiket pro značky Garnier, L’Oréal Paris, nebo Mixa. Poté jsem přešel do talentového programu Management Trainee, kde jsem si vyzkoušel práci v různých odděleních od eCommerce po business development a nyní jako Product manažer mám na starosti marketing kategorie skin care pro značku Garnier.