Pokud jde o zaměstnavatele v oboru bankovnictví, pak podle mladých vysokoškoláků není lepšího než České spořitelny. Ekontech.cz chtěl nahlédnout pod pokličku tohoto bankovního obra a zjistit, proč je u mladých lidí jako potenciální zaměstnavatel tak populární. A za kým jiným zajít než za samotnou ředitelkou strategického rozvoje HR Zuzanou Fibichovou.
Během velmi příjemného rozhovoru jsme se dozvěděli mnoho zajímavého z oblasti lidských zdrojů a zaměřili jsme se právě na mladé a úspěšné absolventy, pro které je možnost práce v České spořitelně vysněným cílem.
Být na tak vysoké pozici u firmy jako je ČS je určitě hodně zavazující. Jak dlouho již u ČS pracujete a jak dlouho na současné pozici?
U České spořitelny pracuji pátým rokem a na současnou pozici jsem se dostala tak trochu oklikou. Nejprve jsem zasáhla do oblasti grantové problematiky u dceřiné společnosti ČS a přes spolupráci s manažerem korporátního bankovnictví jsem se seznámila s tehdejší ředitelkou HR, která hledala kvalifikované konzultanty už v sofistikovaných oborech jako je například strategické HR. Po příchodu nového ředitele HR, který trochu pozměnil naší organizační strukturu, jsem se dostala na tuto pozici, na které jsem téměř rok.
Do nové pozice jste si určitě přinášela spoustu nápadů a idejí. Podařilo se Vám některé i za tu krátkou dobu naplnit?
Na tomto místě bych ráda zmínila jednu velkou oblast, která spadá pod naše oddělení a tou je nábor nových zaměstnanců. Naše společnost ročně nabere kolem 1 000 nových pracovníků, což je poměrně velké číslo. Začali jsem tedy revizí a redesignem náborového procesu, výběrových metod a dodavatelů.
Z majoritní části jsme zrušili assessment centra pořádaná externími dodavateli. To byla poměrně velká změna a já osobně tyto změny hodnotím velmi kladně.
Také jsme během minulého roku spustili pro celou banku nový systém řízení individuálního výkonu zaměstnance. Díky tomu může bankařídit výkon každého jednotlivého pracovníka.
Dalším širokým tématem, které postoupilo o další velký krok, je rozmanitost pracovních sil neboli diverzita. Tato oblast je podle mého velmi důležitá. Zaměřujeme se na to, jak z rozdílnosti, například mladších a starších zaměstnanců na jednom pracovišti, vyzískat to nejlepší pro chod banky. Za tuto aktivitu jsme dokonce v minulém roce obdrželi několik prestižních ocenění.
Když to shrnu a ohlédnu se zpět, tak vidím, že tyto kroky už přinášejí první ovoce.
Větší otevřenost ČS dokládá i výsledek průzkumu České studentské unie TOP zaměstnavatelé, kde jste mezi studenty zvítězili v oboru bankovnictví.
Když jsem začínala v HR, tak mi přišlo škoda, že se ostatní firmy na trhu často chlubí svými projekty vůči studentům. My jsme podobné věci dělali také, ale nikdo o nich nevěděl. Vnímání ČS dříve bylo ve smyslu „středoškolské banky“ a to jsem chtěla změnit. Chtěla jsem ukázat, že ČS je dynamická, mladá a svěží firma.
Povedlo se. Vzbudil tento fakt v ČR nějaký ohlas?
Určitě. Vlastně hned vzápětí proběhla interní tisková zpráva o našem úspěchu. Ihned jsem registrovala ohlasy od manažerů, že jim to pomáhá v náboru nových zaměstnanců.
Může umístění v průzkumu být znamení, že se Vám otevřenost České spořitelny pozitivně vrací zpět?
Přesně tak. Snažíme se nepřetržitě získávat zpětnou vazbu a je jasné, že názory se různí. Jednou strategií jednoduše neuspokojíte všechny. Vlastně to ani není cílem. Já jsem ráda, že kroky, které jsme učinili, se ve většině faktorů trefily a proto v nastoupené cestě otevřenosti budeme i nadále pokračovat.
Vrátím se k náboru. To je pro naše čtenáře určitě velmi zajímavá součást Vaší práce. Máte po redesignu náborového procesu již nějakou zpětnou vazbu? Jaký máte „odpad“ žadatelů?
To je opravdu velmi široká oblast. Asi bych začala tím, že máme opravdu obrovský „odpad“. Týdně dostáváme desítky, někdy i stovky životopisů a z nich je nemálo takzvaně „mimo mísu“. Během přepracování náborového procesu jsme chtěli, aby manažeři byli daleko větší součástí výběrového řízení. Aby nejen rozhodovali o tom, koho se rozhodneme přijmout, ale aby každý manažer byl víc součástí samotného procesu výběru. Přes počáteční zádrhele se tento směr osvědčil a z ohlasů věřím, že je s ním dnes všeobecná spokojenost.
V našem časopisu před časem vyšel rozhovor s účastnicí vašeho Graduate programu. Zaujala mě zmínka o důrazu na zahraniční zkušenosti uchazeče.
Ano. Často dostávám dotazy, proč bazírujeme na zahraniční zkušenosti. My se snažíme udržovat Graduate program na vysoké úrovni a právě zahraniční zkušenost uchazeče přináší do programu nové směry a pohledy za hranice. Nejen geografické. Ať už byl absolvent na studijní stáži, nebo jako au-pair, je to pro něj vždy velká výhoda.
Graduate program tedy plní Vaše očekávání?
Především se snažíme udržet kvalitu programu. Hlavní pointa programu je v tom, že raději budeme mít méně - zato špičkových - účastníků, než mít naplněné stavy. V první vlně jsme nabrali zhruba polovinu možné kapacity, protože jsme nechtěli jít do žádných kompromisů v kvalitě uchazečů. Troufám si říct, že se nám to vyplatilo.
Věříme, že díky takto nastavenému programu, mají současní absolventi velkou šanci získat u nás dlouhodobé uplatnění. Máme velmi dobrou zpětnou vazbu od manažerů, kteří se současnými účastníky Graduate programu pracují.
Jakou mají účastníci možnost osobního a profesního rozvoje?
Hlavním cílem je dát uchazečům možnost opravdu si vyzkoušet to, co znamená pracovat naplno. Obsahem programu je co nejrychleji pustit absolventy k vážné a zcela konkrétní práci.
Vedle toho procházejí i několikadenní výukou, takovým mini MBA programem. Dále jsou pro ně dle zájmu a potřeby přichystané stáže v dalších částech finanční skupiny. Máme zájem, aby si každý člověk vyzkoušel nebo aspoň nahlédl do co možná nejširší oblasti.